领导力在塑造酒店文化方面发挥着至关重要的作用。管理人员和业主必须以身作则，表明不会容忍骚扰。从招聘实践到员工互动管理方式，这种承诺应该体现在日常运营中。
定期与员工沟通，了解他们对工作场所文化的感受，可以帮助领导者在问题升级之前发现潜在问题。创建开放的反馈论坛可以培养归属感，并让员工有权力表达自己的担忧。
共同责任
消除酒店业的性骚扰是所有人的共同责任——从经营者、行业协会到总 手机号码数据 经理和前台工作人员。无论您是业内人士，无论您为谁工作，您都有责任发挥自己的作用。
积极主动地制定新政策、提供培训和培育尊重的文化，对于消除骚扰和确保酒店业继续以安全和支持性的工作场所而闻名都是绝对必要的。
酒店业是一个很棒的工作环境 —— 这也是我职业生涯大部分时间都从事这一行业的原因。我希望保持这种状态。
但对于许多其他人权来说
情况难道不是如此吗？尤其是如果遵循“尊重、保护和履行”等强有 为什么应 该自动提醒患者预约 力且雄心勃勃的人权框架？在我看来，起诉的例子说明了将雄心勃勃的人权框架应用于非国家武装团体的困境。我们能现实地期待多少？正如作者所写，“如果武装团体不能满足这些要求（公平审判保障），它就不能进行起诉”。但这样做的后果是什么？每个人都必须被释放吗？在实践中，我们必须面对这样的困境：我们越需要实际调整它们的应用以适应非国家武装团体的特定环境，我们就必须在这些义务的内容上做出越多的让步。在一定程度上，这也适用于国际人道法。但总的来说，国际人道法更多的是一种最低标准，而不是人权法。
我们可能必须对非国家武装团体的期望保持非常现实的态度。虽然书中关于“尊重、保护和履行框架”的模型在理论上 香港领先 非常可靠，与国家的义务相似，并承认义务必须与能力相称，但与非国家武装团体就深层而复杂的义务（尤其是积极义务）进行接触的可能性有多大？经验表明，与非国家武装团体就人权（或国际人道法）义务进行对话时会遇到许多障碍。正如 Murray 正确指出的那样，以该团体没有参与谈判为由拒绝国际人道法（哥伦比亚和越南）可能是最不重要的障碍。相反，团体更有可能在原则上接受其人权义务，但否认他们正在违反这些义务——就像国家一样。也可能完全拒绝或无视国际人道法和人权法，认为它们是世俗法律，与宗教法相比不那么重要或毫无意义。例如，许多圣战组织就是这种情况。而且，至少在武装冲突中，经常出现互惠论调：该团体表示承诺遵守所有最高标准，但辩称对方不尊重它。最后，缺乏能力是一个真正的障碍。最常见的做法不是——尤其是在满足经济和社会需求时——非国家武装团体依靠其他人（人道主义者）的替代，而国际社会所要求的只是“人道主义准入”吗？